用人单位与劳动者签订培训协议，有哪些事项需要注意？
一、什么是专项技术培训协议
《劳动合同法》第二十二条规定，当需要对劳动者进行专业技术培训时，用人单位可以与劳动者协商并签订协议。用人单位承担劳动者培训期间的费用，劳动者培训结束后在一定期限内不得离职，即所谓的服务期。协议中一般会写明双方的权利义务，当劳动者违约，用人单位可以基于该协议要求劳动者承担违约责任。该协议就是专项技术培训协议（以下简称培训协议）。
专项技术培训不是必要的培训。专项技术培训，是用人单位培养用人单位人才的一种方式，针对用人单位的需要，通过专项培训在段时间内提升部分劳动者在该方面的管理或业务水平。对劳动者来说，专项技术培训能提高核心竞争力。所以专项技术培训对用人单位和劳动者来说，是一件互利共赢的事。需注意的是，法律并未规定，专项技术培训的费用必须由用人单位承担。但是只有当用人单位承担这笔费用后，劳动者才有义务履行服务期的约定。
而必要的培训是用人单位的义务，比如从事技术工种的劳动者，上岗前必须进行培训。所以，此类培训，用人单位不能因向劳动者提供了职业培训，便要求与劳动者约定服务期和违约责任。
二、怎么签订培训协议
（一）与稳定的员工签订培训协议
1.培训协议尽量在劳动关系成立之后签订。培训协议的主体是用人单位和劳动者，所以协议生效的前提是双方之间存在劳动关系。若用人单位还未与劳动者建立劳动关系，就急于为劳动者安排培训。即便双方签订了培训协议，一旦劳动者培训后反悔，仲裁又认定双方之间不存在劳动关系，则用人单位是无法通过劳动仲裁获得赔偿，得去法院另行诉讼解决。
有人说，那我不去劳动仲裁，直接去法院诉讼行不行？
还是不行，法院立案庭会卡死你。因为立案庭会认为你这个劳动关系还没明确，怎么就到法院诉讼了？你得先去仲裁确认劳动关系，如果仲裁裁定劳动关系不存在，才能再到法院来立案。这样来回折腾，会极大增加维权成本。
2.优先选择稳定可靠的员工作为培训对象。培训协议虽然对劳动者有一定约束，但是约束力度有限，实践中劳动者单方违约的情形很常见。用人单位在劳动者身上花费这么多精力财力，期待的是劳动者技能提升后，给用人单位创造更大的价值。劳动者毁约后，用人单位去追究劳动者的违约责任，也只能挽回点培训费的损失，后期可期待的价值利益是没办法获得。因此，违约金赔偿只是用人单位减少损失的一个手段，无奈之举。所以对于用人单位，不能完全指望靠一份协议来约束劳动者。
建议用人单位尽量从踏实稳定的劳动者中挑选培训对象，避免从试用期或者刚转正不久的新员工中选取。作为新人或者试用期的员工，不是不能去选择，而是尽量不要去选。有些用人单位担心，试用期的员工违约后无法追究其违约责任。这里，我觉得你多虑了。因为《关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》（劳办[1995]264号），于2016年4月13日废止。所以即便是试用期内的员工，也不得以试用期离职权利来逃避违约责任。
（二）培训协议
培训协议的签订要特别注意培训内容、培训费用、服务期及违约金的约定。
1.培训内容对培训性质认定很重要。对即将培训的内容详细约定，目的是在发生争议后，让法院认定此培训就是专业技术培训，而非必要的岗位培训。尤其在培训性质、资格标准、培训计划上要细化。实践中，很多培训协议不具有效力，主要原因在于培训协议对培训具体内容约定不明，难以区分培训是专业技术培训还是普通培训，最终承担举证不能的结果。
2.要写明培训费用具体类型。劳动法所述的培训费不只是课程费，而是整个培训过程所有的开支，其中还包括材料费、住宿费、交通费、保险费、办证费、管理费、餐饮费等。出国培训的，还包括签证费、往返机票、手续费等一起可以提供开支凭证的费用。需要注意的是这些费用，一方面要留存发票开支，用人单位可以通过员工申请报销的方式保存。一方面，要把具体开支项目写进协议中，以免双方扯皮。不过，社保和公积金是用人单位法定义务，所以不属于培训费。
3.服务期不是越长越好。法律没有限制服务期的时间，但用人单位要根据公平原则设定服务期限，如果培训费与服务期限明显不对等，后续发生纠纷很难得到支持。用人单位可以根据自身需要进行约定，但服务期不是越长越好。约定的过长，比如约定20年，这样不仅起不到约束效果，反而会让员工心存不满，平添纠纷。设定一个双方都满意的时间，反而能够激励员工履约的动力，即便后面产生纠纷，用人单位也占理，更容易等到仲裁机关的支持。
除此之外，如果协议中没有约定服务期，或者服务期约定不明，即便用人单位支付培训费，也很有可能不被支持。
还有，当约定的服务期长于劳动合同期怎么办？这个问题劳动法有明确规定，如果劳动期满但服务期未满的，劳动合同视为延续至服务期满。当然，这不是强制性规定，双方可以另行约定。
4.违约金不超过实际支付的金额。劳动合同法，总体来说以约束用人单位，保护劳动者为目的。首先专项技术培训不是用人单位法定义务。其次，用人单位对此有先行付出。最后，劳动者因此获利，理应给用人单位带来回报。所以劳动法根据公平、诚信原则，对用人单位利益进行一定保护。但是这种保护，不能超出劳动者本身获得利益。因此，《劳动合同法》明确规定，违约金数额不得超过用人单位提供的培训总费用。如果劳动者在服务期内离职的，违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
那么培训协议中约定返还培训费及支付违约金，培训费和违约金可以同时主张吗？
主流观点是不支持同时主张。因为《劳动合同法》第二十二条规定劳动者只能主张违约金，且不能超过培训费。这意味着两点，一是用人单位仅有权主张违约金，二是对劳动者赔偿损失限定为培训费之内。所以，根据法律规定及立法精神，不支持用人单位同时主张培训费返还及违约金支付。
但实践中，也有个别法院判决劳动者返还培训费及支付补偿金费。所以，这里面还是存在些许争议。
三、争端处理
劳动者违法服务期的争端，一般都是因为劳动者在服务期内离职，未履行完培训协议的约定。此时，用人单位可以向劳动者主张违约金。这里的违约金，根据实际支付费用认定，不是严格按照合同约定金额。需要注意，如果培训期间费用全部是劳动者自行支付的，那么用人单位是没有权利设定服务期，所以更没有违约金之说。
争端中常见争议问题有三个：一是，专业技术培训是否仅限于授课方式？二是，员工被原单位调派到下属单位，培训协议是否有效？三是，员工故意违纪被单位开除，单位是否有权主张培训协议的违约金？
下面，针对这三个实务问题，详细分析。
1.专业技术培训可以有多种形式。专业技术培训除传统的授课、实践操作外，参观访问等也可以视为培训内容之一。
且不管员工培训时是脱产、半脱产还是在职，均不影响专业技术培训性质的认定。专业技术培训的核心在于对员工的专项技能进行强加，而不是培训员工基本工作能力。所以，当员工以基础培训为由进行辩解时，用人单位可以通过协议书、培训计划、培训说明等证据来证明，此培训是专项技术而不是基础培训。但要注意，很多时候，用人单位需要接受培训单位配合出具证明文件。但是因为用人单位和接受培训单位存在厉害关系，所以其证明效力存在一定影响。所以此类证明文书最好在培训时出具，等到仲裁时再补有可能不被采纳。
2.员工故意违纪，被用人单位开除，仍然可以主张违约金。有些劳动者可能会有点小聪明，心想我不主动提离职，但是我消极怠工，我让单位受不了主动开除我。这样我就可以说，不是我不履行协议，是单位不要我。以此逃避违约责任。这样可行吗？
是不行的。因为《劳动合同法实施条例》明确规定，员工严重过失导致企业解除劳动合同的，不免除员工的违约责任。但是需要注意的是，条例没有对严重过失的情形作出明确规定。这个时候就要公司充分举证，证明员工存在严重过失的情形。那么怎么去证明呢？
建议用人单位与劳动者通过书面形式确认哪些行为属于严重过失行为，这里的书面形式可以是培训协议，也可以在劳动合同、员工手册、补充协议等。
3.原单位与员工签订培训协议后，又将员工调派到下属单位，原培训协议效力待定。实践中还有一种情况，就是员工与原单位签订培训协议。但是在合同履行过程中，原单位将该员工调派到关联公司工作，并让关联公司与员工重新签订劳动合同。那么这种情况，会不会影响培训协议的效力呢？
会存在一定影响。如果没有特别约定，培训协议的效力在于劳动关系存续。原单位指派下属单位与劳动者重新签订劳动合同，意味着原单位自行与劳动者解除劳动关系，其培训协议自然就终止。那么劳动者在下属单位提出离职，当然不违反培训协议。所以为了避免这类情况发生，需要在培训协议中将岗位调动、劳动关系变动的情况约定清楚。这样可以避免此类风险发生。
